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12/03/2026 – Réactivation de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis : un dispositif recentré et moins généreux 🎓
Le gouvernement a réintroduit une aide exceptionnelle destinée à encourager l’embauche d’apprentis par les entreprises.
Ce dispositif, instauré par le décret n° 2026-168 du 6 mars 2026 (JO du 7), s’applique aux contrats d’apprentissage conclus à compter du 8 mars 2026 et dont l’exécution débute avant le 1er janvier 2027.
La nouvelle version de l’aide se distingue toutefois par un montant réduit et par une modulation selon la taille de l’entreprise et le niveau du diplôme préparé.
Un dispositif complémentaire à l’aide unique à l’apprentissage
L’aide exceptionnelle concerne principalement les contrats d’apprentissage qui ne relèvent pas de l’aide unique à l’apprentissage prévue par le code du travail (C. trav. art. L. 6243-1).
Pour mémoire, cette aide unique bénéficie aux entreprises de moins de 250 salariés recrutant des apprentis préparant un diplôme jusqu’au niveau baccalauréat, ou jusqu’au niveau Bac + 2 dans les départements d’outre-mer.
Elle peut atteindre 5 000 € pour la première année du contrat et 6 000 € lorsque l’apprenti est reconnu travailleur handicapé (C. trav. art. D. 6243-2).
La nouvelle aide exceptionnelle vise donc les autres situations, notamment les contrats préparant des diplômes de niveau Bac + 2 à Bac + 5.
Elle s’adresse aux entreprises de moins de 250 salariés, mais également aux entreprises d’au moins 250 salariés sous certaines conditions.
Un montant désormais modulé selon la taille de l’entreprise et le diplôme
Le décret introduit une modulation des montants d’aide selon deux critères : l’effectif de l’entreprise et le niveau du diplôme préparé.
Pour les entreprises de moins de 250 salariés, l’aide peut atteindre 4 500 € pour les diplômes de niveau Bac + 2 et 2 000 € pour les diplômes de niveau Bac + 3 à Bac + 5.
Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, les montants sont plus faibles.
L’aide est plafonnée à 2 000 € pour les diplômes de niveau CAP ou baccalauréat, à 1 500 € pour les diplômes de niveau Bac + 2 et à 750 € pour les diplômes de niveau Bac + 3 à Bac + 5.
Dans tous les cas, le montant maximal demeure fixé à 6 000 € lorsque le contrat est conclu avec un apprenti reconnu travailleur handicapé.
Cette évolution marque une diminution sensible par rapport au dispositif appliqué en 2025, qui prévoyait une aide uniforme de 5 000 € ou 2 000 € selon la taille de l’entreprise.
Une condition de quota pour les grandes entreprises
Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent respecter une condition d’alternance pour bénéficier de l’aide.
Elles doivent compter au moins 5 % d’alternants dans leurs effectifs, ou atteindre 3 % d’alternants à condition d’enregistrer une progression d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente.
À défaut de respecter cet engagement, les aides perçues peuvent être remboursées.
Ce mécanisme confirme la volonté des pouvoirs publics de maintenir une incitation financière à l’apprentissage tout en en réduisant progressivement le coût budgétaire pour l’État.
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05/03/2026 – Taxe d’apprentissage : évolutions en 2026 🧾
[Actualité Urssaf.fr]
À compter de 2026, les associations, organismes, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats à activités non lucratives mentionnés au 1 bis de l’article 206 et au 5°, 5° bis et 11° de l’article 207 du code général des impôts sont assujettis à la déclaration et au paiement de la taxe d’apprentissage auprès de l’Urssaf. *
Cet assujettissement s’applique à l’ensemble de ces structures, qu’elles soient redevables ou non de l’impôt sur les sociétés.
Au regard de la publication tardive de la loi de finances pour 2026, l’assujettissement à la taxe d’apprentissage des associations, organismes, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats à activités non lucratives s’applique aux rémunérations à compter de la période d’emploi de mars 2026.
Ces structures sont désormais redevables :
– De la part principale de la taxe d’apprentissage due mensuellement ;
– Du solde de la taxe d’apprentissage dû annuellement.
Les structures concernées sont donc invitées à :
– Déclarer mensuellement la part principale de la taxe d’apprentissage due au taux de 0,59 % de la masse salariale, à compter de la DSN de la période d’emploi de mars 2026 exigible à l’échéance des 5 ou 15 avril 2026, au moyen du CTP 992 ;
– Déclarer le solde de la taxe d’apprentissage qui sera dû au taux de 0,09 % de la masse salariale comprise entre le 1er mars et le 31 décembre 2026, sur la DSN d’avril 2027 le 5 ou 15 mai 2027, et ce au moyen du CTP 995.
Concernant les établissements situés dans le Haut-Rhin, Bas-Rhin et la Moselle, seule la taxe d’apprentissage est due au taux de 0,44 %.
Nous invitons les structures de ces départements à déclarer mensuellement la taxe d’apprentissage due au taux de 0,44 % de la masse salariale à compter de la DSN de la période d’emploi de mars 2026, exigible à l’échéance des 5 ou 15 avril 2026, au moyen du CTP 993.
* Conformément au XIII de l’article 135 de la loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026 modifiant l’article L6241-1 du code du travail
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08/02/2026 – Le trajet entre le vestiaire et la pointeuse peut constituer du temps de travail effectif 🕒
La Cour de cassation apporte une nouvelle illustration des situations dans lesquelles un temps de déplacement interne à l’entreprise peut être qualifié de temps de travail effectif.
Dans un arrêt du 21 janvier 2026, elle censure une décision ayant refusé cette qualification à un salarié de la grande distribution (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-20.847).
La définition légale du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif correspond à la période durant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav. art. L. 3121-1).
Cette définition suppose une analyse concrète de la situation du salarié.
La seule obligation de porter une tenue de travail ne suffit pas, à elle seule, à transformer un temps de déplacement en temps de travail effectif.
Encore faut-il démontrer que le salarié est effectivement soumis aux contraintes de l’employeur durant ce laps de temps (Cass. soc. 31-10-2007, n° 06-13.232 ; Cass. soc. 13-1-2009, n° 07-40.638).
La position des juges du fond
En l’espèce, un employé de libre-service sollicitait la requalification du temps de trajet entre le vestiaire et la pointeuse en temps de travail effectif.
Les juges du fond avaient rejeté sa demande.
Ils estimaient que les éventuelles interpellations de clients pendant ce trajet ne suffisaient pas à établir l’existence de directives de l’employeur ni une atteinte significative à la liberté du salarié.
La censure de la Cour de cassation
La Cour de cassation adopte une analyse plus concrète de la situation.
Elle relève que le salarié devait emprunter ce trajet quatre fois par jour en traversant obligatoirement la surface de vente, fréquentée par la clientèle.
Il circulait en tenue de travail et portait un badge comportant des mentions incitant clairement à l’assistance des clients.
Dans ces conditions, il était nécessairement amené à répondre aux sollicitations de la clientèle.
Il ne pouvait donc pas vaquer librement à des occupations personnelles pendant ce temps.
La portée de la décision
La Haute juridiction précise que l’absence de directives formelles de l’employeur sur le trajet à emprunter ou sur le comportement à adopter avant le pointage est indifférente.
Ce qui importe est la situation objective du salarié, placé de fait à la disposition de l’employeur.
Cet arrêt confirme une approche pragmatique du temps de travail effectif, fondée sur la réalité des contraintes subies par le salarié.
Il invite les employeurs, notamment dans le secteur de la grande distribution, à une vigilance accrue sur l’organisation des déplacements internes précédant ou suivant le pointage.
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19/01/2026 – Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ? 🐣
[Actualité ameli.fr]
Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance va permettre à chacun des 2 parents d’ajouter une période de 1 ou 2 mois de congé indemnisé à ses droits à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.
Chaque parent pourra prendre le congé simultanément ou en alternance avec l’autre.
Ce congé sera fractionnable en 2 périodes de 1 mois. Il s’agit d’un nouveau congé, qui ne remplace pas les congés existants, et qui permettra aux parents de passer plus de temps avec leur enfant durant ses premiers mois.
Quand sera-t-il accessible ?
Il sera accessible à partir du 1er juillet 2026 après la publication des décrets d’application prévus par la loi, qui viendront préciser les modalités de prise du congé et de son indemnisation.
Qui pourra en bénéficier ?
Le congé supplémentaire de naissance sera mis en œuvre à compter du 1er juillet 2026, mais tout parent d’enfant né à compter du 1er janvier 2026 ou né prématurément mais dont la naissance était prévue à compter de cette date, pourra y recourir dès le 1er juillet 2026 sous réserve de respecter les conditions d’ouverture de droit.
Les parents adoptants d’enfants arrivés au foyer entre le 1er janvier 2026 et le 30 juin 2026 pourront également en bénéficier dès le 1er juillet 2026.
Ce droit à congé va bénéficier à l’ensemble des assurés actifs répondant aux conditions d’ouverture de droit à la suite d’une naissance ou de l’accueil d’un enfant (salariés, travailleurs indépendants, agents contractuels de droit public, artistes-auteurs…).
Pour bénéficier du congé supplémentaire de naissance, les parents qui y ont droit devront avoir pris en amont leurs congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.
Pour les assurés qui ne sont pas gérés par l’Assurance Maladie (fonctionnaires, militaires, non-salariés agricoles, assurés des régimes spéciaux…), des informations concernant leurs droits au congé supplémentaire de naissance seront disponibles sur le site service-public.gouv.fr.
À quel niveau le congé supplémentaire de naissance sera-t-il indemnisé ?
Pour les salariés, l’indemnisation sera dégressive : le premier mois sera indemnisé à 70 % du salaire net antérieur et le deuxième mois à 60 % du salaire net antérieur, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, dont la valeur mensuelle est de 4 005 € au 1er janvier 2026.
Pour les travailleurs indépendants, l’indemnité journalière forfaitaire sera soumise à un abattement dans les mêmes proportions que celui appliqué pour les salariés.
Dans quel délai ce congé pourra-t-il être pris ?
Pour les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 ou dont la date de naissance était prévue à partir du 1er janvier 2026 mais qui sont nés prématurément, le congé supplémentaire de naissance pourra être mobilisé dans un délai maximum de 9 mois à compter du 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027.
Pour tous les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er juillet 2026, le délai pour prendre ce congé supplémentaire de naissance sera de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer.
Dans les cas où les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou adoption sont allongés, du fait par exemple de naissances multiples, ou de dispositions liées aux conventions collectives, le délai de 9 mois sera allongé d’autant.
À quel moment faudra-t-il prévenir l’employeur ?
Les parents qui souhaiteront bénéficier de ce congé devront informer leur employeur dans un délai de 1 mois en précisant la date souhaitée du début du congé, sa durée.
Si la durée souhaitée est de 2 mois, ils devront indiquer si celle-ci est fractionnée ou non.
Ce délai de prévenance de 1 mois sera réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance prend la suite immédiate du congé de paternité et d’accueil ou d’adoption et qu’il n’est pas possible, compte tenu de la durée de ce premier congé, de respecter le délai de droit commun de 1 mois.
Et pour les travailleurs indépendants ?
Les travailleurs indépendants devront demander ce congé auprès de leur caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de résidence.
Le congé supplémentaire de naissance sera-t-il cumulable avec d’autres prestations ?
Ce congé ne peut être pris en même temps que la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) qui permet notamment d’indemniser pour les salariés la prise d’un congé parental d’éducation.
Toutefois, les 2 prestations pourront être prises l’une après l’autre.
L’indemnisation du congé supplémentaire de naissance ne pourra pas non plus être cumulée avec :
– Le complément libre choix du mode de garde au titre du même enfant ;
– L’allocation journalière de présence parentale ;
– L’allocation journalière de proche aidant ;
– Les indemnités journalières maladie ;
– Les indemnités journalières de maternité, paternité ou d’adoption ;
– Les indemnités journalières d’accident du travail ou maladie professionnelle ;
– Les allocations chômage.
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18/01/2026 – Déclaration de l’OETH 2025 en mai 2026 : rappel du cadre
Les employeurs de 20 salariés et plus sont tenus de respecter l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), à hauteur de 6 % de leur effectif, sous peine de devoir verser une contribution à l’AGEFIPH (C. trav. art. L. 5212-2 et L. 5212-9).
Cette obligation donne lieu à une déclaration annuelle (DOETH), réalisée via la DSN d’avril de l’année suivante, soit au plus tard le 5 ou 15 mai 2026 pour la DOETH 2025 (C. trav. art. L. 5212-5 et D. 5212-8).
Dans une actualité diffusée le 13 janvier 2026, le réseau des URSSAF appelle les entreprises à anticiper deux changements majeurs en prévision du versement éventuel de cette contribution.
1. Suppression du dispositif d’écrêtement
Depuis 2020, l’obligation d’emploi s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non plus de l’établissement. Afin d’en atténuer les effets, un dispositif transitoire d’« écrêtement » permettait de plafonner la hausse de la contribution AGEFIPH (décret 2019-523 du 27 mai 2019, art. 2, 2°).
Ce mécanisme a pris fin avec la DOETH 2024 (à payer en 2025).
Par conséquent, les employeurs ne pourront plus bénéficier de ce lissage pour la contribution due en mai 2026 au titre de l’obligation d’emploi 2025.
Toute hausse sera donc pleinement appliquée.
2. Fin de la déductibilité de deux catégories de dépenses
Jusqu’en 2024, certaines dépenses engagées en faveur des travailleurs handicapés pouvaient être déduites de la contribution AGEFIPH, à titre transitoire (décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020, art. 3).
Deux de ces catégories cessent d’être déductibles à compter de l’obligation 2025 :
– La participation à des événements favorisant l’insertion ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ;
– Les actions en faveur de la professionnalisation des acteurs du secteur adapté ou protégé.
En revanche, les dépenses de partenariat (adhésion ou convention avec des organismes œuvrant à l’insertion des personnes handicapées) restent déductibles jusqu’en 2029 (décret n° 2025-1294 du 24 décembre 2025, JO du 26).
Désormais, une condition s’ajoute : l’entreprise doit avoir conclu avec un bénéficiaire de l’OETH un CDI, CDD d’au moins 6 mois, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ou une convention de stage de même durée.
Les employeurs doivent donc ajuster dès à présent leurs stratégies de conformité à l’OETH pour limiter le coût de la contribution à venir.
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11/01/2026 – Maladie professionnelle : le licenciement pour perturbation de l’entreprise est nul 🛑
Une protection spécifique en cas de maladie professionnelle
Lorsqu’un salarié est arrêté en raison d’une maladie professionnelle, le Code du travail lui accorde une protection renforcée contre le licenciement.
Pendant la période de suspension du contrat, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9).
Tout licenciement prononcé en violation de cette règle est nul (C. trav. art. L. 1226-13).
À l’inverse, si l’arrêt de travail est d’origine non professionnelle, l’employeur peut justifier un licenciement par la désorganisation de l’entreprise liée à l’absence prolongée du salarié, combinée à la nécessité de procéder à un remplacement définitif (Cass. soc. 13-3-2001, n° 99-40110).
Un rappel clair de la Cour de cassation
Dans une décision du 10 décembre 2025, la Cour de cassation confirme que la seule perturbation du fonctionnement de l’entreprise ne peut justifier un licenciement lorsque l’absence du salarié est liée à une maladie professionnelle (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-19.959 FD).
En l’espèce, un chef de dépôt, victime d’un syndrome anxiodépressif reconnu comme maladie professionnelle, avait été licencié pour absence prolongée perturbant l’organisation de l’entreprise.
L’employeur, informé de la déclaration de maladie professionnelle auprès de la CPAM, avait invoqué la nécessité de son remplacement définitif.
Les juges ont estimé que ce motif ne figurait pas parmi ceux autorisés par le Code du travail dans ce contexte.
Le licenciement est donc nul.
Un régime protecteur à manier avec vigilance
Cette décision illustre l’importance pour l’employeur de vérifier l’origine de l’arrêt de travail au moment d’envisager un licenciement.
Dès lors qu’il est informé de son caractère professionnel, il ne peut se fonder sur des motifs organisationnels classiques.
Il doit alors démontrer soit une faute grave du salarié, soit une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à l’état de santé.
Faute de quoi, il s’expose à la nullité du licenciement.
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10/01/2026 – Un même stagiaire ne peut pas cumuler plus de 6 mois de stage par an dans la même entreprise, même en changeant d’établissement 🎓
Limitation stricte de la durée des stages dans un même organisme d’accueil
En vertu de l’article L. 124-5 du Code de l’éducation, un stagiaire ne peut effectuer plus de 6 mois de stage dans un même organisme d’accueil par année d’enseignement (C. éduc. art. L. 124-5).
Cette règle vise à préserver la finalité pédagogique du stage, en évitant que celui-ci ne se substitue à un emploi salarié.
Dans une décision récente, la Cour de cassation rappelle fermement ce principe, même en cas de changement d’établissement scolaire en cours d’année.
16 mois de stage, dont 10 mois sur une même année d’enseignement
Un étudiant avait effectué trois stages successifs dans une même société, pour un total de 16 mois, répartis ainsi :
– du 1er septembre au 31 décembre 2014, sous convention avec une école de commerce ;
– du 2 janvier au 30 juin 2015, sous convention avec un autre établissement ;
– du 1er août 2015 au 31 janvier 2016, sous convention avec un troisième organisme.
L’étudiant, estimant avoir travaillé comme un salarié, a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la requalification en contrat de travail.
La Cour d’appel écarte la demande… mais est censurée
La cour d’appel avait rejeté la demande, considérant que les deux premiers stages de 4 et 6 mois devaient être appréciés séparément, du fait du changement d’établissement d’enseignement.
Mais la Cour de cassation adopte une position stricte : il faut considérer la durée cumulée des stages réalisés dans la même entreprise au cours de la même année d’enseignement, sans égard pour les établissements fréquentés.
Elle casse donc l’arrêt d’appel : l’entreprise aurait dû conclure un contrat de travail (Cass. soc. 7-1-2026, n° 24-12.244).
Non-respect du délai de carence entre deux stages
La Cour relève également que l’entreprise avait enchaîné les stages sans respecter le délai de carence légal d’un tiers de la durée du stage précédent (C. éduc. art. L. 124-11).
Un seul jour séparait les deux premiers stages, alors qu’un délai d’un mois et dix jours était requis.
Il n’y avait qu’un mois entre les deux suivants, au lieu de deux.
La circonstance que les missions confiées aient légèrement varié est inopérante : le poste restait identique.
Ce cumul irrégulier constitue un motif supplémentaire de requalification.
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09/01/2026 – Heures supplémentaires : les congés payés désormais pris en compte en cas de décompte bi-hebdomadaire ⏱️
Un nouveau pas vers la prise en compte systématique des congés payés
La Cour de cassation poursuit l’évolution amorcée en septembre 2025 en matière de calcul des heures supplémentaires.
Dans un arrêt du 7 janvier 2026, elle admet que les congés payés doivent être pris en compte, même lorsqu’un salarié est soumis à un décompte de la durée du travail sur deux semaines (Cass. soc. 7-1-2026, n° 24-19.410 FB).
Jusqu’alors, cette solution était réservée aux salariés soumis à un décompte hebdomadaire.
Ce nouvel arrêt élargit donc le champ d’application de la jurisprudence récente.
Un revirement dicté par le droit européen
Pour mémoire, l’arrêt du 10 septembre 2025 avait constitué un revirement de jurisprudence majeur.
Se fondant sur une décision de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE 13-1-2022, aff. C-514/20), la Cour de cassation avait écarté l’article L. 3121-28 du Code du travail, au motif que le droit européen s’oppose à l’exclusion des congés payés du calcul des heures supplémentaires.
Dès lors, un salarié ayant pris des congés payés pendant une semaine de travail pouvait, en cas de dépassement du seuil hebdomadaire de 35 heures, prétendre à des heures supplémentaires comme s’il avait travaillé toute la semaine (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-14.455 FPBR).
Le décompte sur deux semaines désormais concerné
Le nouvel arrêt du 7 janvier 2026 concerne un conducteur receveur relevant du décret du 22 décembre 2003 applicable aux entreprises de transport de personnes (C. transp. art. D. 3312-7).
Le salarié, ayant cumulé 78 heures de travail effectif et 112 heures de congés payés en janvier 2012, revendiquait 38,33 heures supplémentaires au-delà du seuil mensuel de 151,67 heures.
La Cour lui donne raison, précisant que les majorations pour heures supplémentaires sont dues « si le salarié avait travaillé durant l’intégralité des deux semaines », indépendamment du caractère effectif ou non du temps travaillé.
Vers une application plus large ?
La solution reste, à ce stade, cantonnée aux décomptes hebdomadaires et bi-hebdomadaires.
Mais qu’en est-il des autres modes de décompte pluri-hebdomadaire, notamment ceux prévus aux articles L. 3121-44 et L. 3121-45 du Code du travail ?
La Cour ne se prononce pas encore.
Elle souligne que la question dépendra du caractère dissuasif, au regard du droit européen, du mécanisme national de calcul des heures supplémentaires sur la prise effective des congés.
Les prochaines décisions jurisprudentielles seront donc déterminantes.
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L'actu du mois de septembre !
📍Mercredi 13 septembre, la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts concernant l’acquisition des congés payés des salariés pendant leurs arrêts de travail, afin de mettre en conformité le droit français avec le droit européen.
Elle a notamment jugé que :
🔸 Les salariés malades ou accidentés auront le droit à des congés payés sur leur période d’absence, même si cette absence n’est pas liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ;
🔸En cas d’accident du travail, le calcul des droits aux congés payés ne sera plus limité à la première année de l’arrêt de travail.
